Dans quels cas peut-on embaucher sous contrat à durée déterminée ?

• Votre assistante maternelle est absente (maladie, congés, formation, etc...), vous pouvez conclure un contrat à durée déterminée pour remplacer tout salarié absent quel que soit le motif, sauf s'il s'agit d'une grève.
• Votre assistante maternelle est passée provisoirement à temps partiel (congé parental d'éducation, temps partiel pour création ou reprise d'entreprise...), le recours à un CDD est possible durant cette période
• Votre assistante maternelle vous a quitté, vous souhaitez embaucher en CDI une autre personne qui ne pourra être disponible que dans quelques mois ou il ne reste que quelques mois avant que votre enfant soit scolarisé et vous n'aurez plus besoin de le faire garder ? Vous pouvez dans l'attente employer une assistante maternelle en CDD.
• Vous venez de trouver un emploi lui aussi à durée déterminée, vous ne souhaitez recourir à une assistante maternelle que durant cette période ? Le CDD est dans ce cas aussi, possible.

Durée maximale du contrat :

Les mentions du contrat de travail :

Le contrat doit être écrit et comporter la définition précise de son motif. Il doit en outre indiquer :

Période d'essai :

Le contrat de travail à durée déterminée peut comporter une période d'essai. La durée de la période d'essai est limitée à :

Indemnité de fin de contrat et congés payés :

Le salarié a droit à :

L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans les cas suivants :

• CDD rompu avant son terme par un salarié qui justifie d'une embauche en CDI ; ;
• CDD qui se poursuit par un CDI ;
• salarié en CDD qui refuse un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Rupture de contrat :

Le CDD peut être rompu avant son échéance uniquement dans les cas suivants :

• à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée.
• accord conclu entre l'employeur et le salarié
• force majeure, c'est-à-dire un évènement exceptionnel, imprévisible et insurmontable qui rend impossible l'exécution du contrat de travail (des difficultés économiques ne constituent pas, pour l'employeur, des situations de force majeure)
• faute grave de l'employeur ou du salarié.

• l'employeur doit verser au salarié des dommages-intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu'au terme du contrat ;
• le salarié peut être condamné à verser à l'employeur des dommages-intérêts correspondant au préjudice réellement subi par l'entreprise

En cas de contrat à durée déterminée, il est obligatoire dès que la prestation de travail n’est plus occasionnelle, de mensualiser votre salarié .